Mit dem Titel „Bewusstseinsbildung
Innerhalb der Theorien über das Bewusstsein gebe es die Unterscheidung zwischen zwei historischen Zugängen, einem materialistischen und einem idealistischen, wie Kolm erklärte. Er verwies dabei auf den materialistischen Zugang Leontjews, der Bewusstsein dadurch erkläre, dass ein Subjekt durch eine Tätigkeit mit einem Objekt in Aktion tritt. Der Begriff der Tätigkeit umfasse jegliches Denken, Handeln und Fühlen und könne als vermittelnde Instanz zwischen Person und Umwelt verstanden werden.
Das sinnliche Abbild der Realität werde im Bewusstsein mit konkreter Begrifflichkeit in Form von Sprache verbunden. Aus dieser Verbindung resultiere die Wahrnehmung bzw. Bedeutung, die sich in einen persönlichen Sinn und eine gesellschaftliche Bedeutung unterteilen lasse. Das Bewusstsein könne sich somit auf den drei Ebenen der Tätigkeit, der gesellschaftlichen Bedeutung und dem persönlichen Sinn verändern. Der Referent illustrierte dies am Beispiel eines Säuglings, welcher mit dem Löffel gefüttert wird. Einerseits gewinne der Löffel für den Säugling nach und nach eine über die Sprache vermittelte Bedeutung, andererseits ergebe sich der persönliche Sinn des Löffels durch die Art und Weise des Fütterns.
Demokratie im Betrieb – Vision oder Illusion?
Die positiven Aspekte einer demokratischen Betriebsführung wurde von Kolm anhand des ODEM-Projekts vorgestellt, welches von einer Forschungsgruppe der Universität Innsbruck im Bereich der Arbeitspsychologie durchgeführt wurde. Diese untersuchte die Auswirkungen demokratischer Organisationsstrukturen. Sie stellte dabei fest: je demokratischer die Organisationsstrukturen sind, desto stärker ist eine wertschätzende Atmosphäre vorhanden. Eine solch wertschätzende Atmosphäre drücke sich durch prosoziales, solidarisches und sozial verantwortliches Handeln der MitarbeiterInnen aus, durch ein um so höheres Ethikbewusstsein, stärkeres demokratisches und gesellschaftliches Engagement sowie durch eine deutlich emotionalere Bindung an den Betrieb.
Doch welche signifikanten Unterschiede kann man zwischen einem kapitalistischen und einem solidarischen Unternehmen ausmachen? Im kapitalistischen Unternehmen werden über die Beschäftigten Informationen an das Management bzw. die Geschäftsführung weitergegeben. Diese beschließen Anweisungen und Zielvorgaben, die dann wiederum an die Beschäftigten gerichtet werden. In einem solidarisch organisierten Unternehmen wählen hingegen die Beschäftigten im Rahmen einer Generalversammlung das Management selbst und erteilen diesem ihre solidarisch beschlossenen Anweisungen und Zielvorgaben. Das Management, als gewähltes operatives Gremium, verpflichtet sich hingegen dazu, dementsprechende Informationen an die Beschäftigten weiterzugeben.
Als Beispiele für solche demokratische Betriebsstrukturen nannte Kolm das multinational tätige Kooperationsnetzwerk Mondragón (MCC) und das österreichische Unternehmen Wagner Solar. Mondragón zeichne sich speziell dadurch aus, dass nicht nur strategische Entscheidungen auf Beschäftigtenebene getroffen werden, sondern es auch in Bezug auf die Einkommensverhältnisse eine eigene firmeninterne Philosophie verfolgt werde. Das höchste Einkommen dürfe dabei nicht das 6-fache des Einkommens des am geringsten Verdienenden überschreiten.
Grund- und Menschenrechte vs. Arbeitsvertrag
Auf der einen Seite gebe es zwar Grund- bzw. Menschenrechte, wie beispielsweise die Freiheit der Meinungsäußerung oder auch die Informationsfreiheit, doch diese würden auf der anderen Seite schon durch die faktische Ungleichheit aufgrund der jeweiligen gesellschaftlichen Position eingeschränkt. Das Beispiel des Arbeitsvertrags zeige schnell, dass diese Rechte hier keine Priorität genießen. Ein Arbeitsvertrag bedeutet eine Dienstleistung für einen Anderen über einen vereinbarte Zeitraum, persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit und die Fremdbestimmung der Arbeit. Einschränkungen dessen sind nur durch entsprechende Gesetze und die Interessensvertretungen der ArbeitnehmerInnen möglich.
Kolm übte weiter Kritik an der Sanktionsmacht der ArbeitgeberInnen, die autonom entscheiden, wem sie einen Arbeitsvertrag geben oder wann sie einen beenden, ohne dass sie das begründen müssten. Es gebe nur wenige Ausnahmen. Motivkündungen, die aus einem politischen oder religiösen Grund erfolgen, geben ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit, sich rechtlich zu wehren. Des Weiteren könne eine Kündigung gerichtlich angefochten werden, sofern diese als sozialwidrig eingestuft und deswegen als nicht vertretbar angesehen wird.
Abgesehen von diesen Formen der Sanktionsmacht des Arbeitgebers gebe es zusätzliche Kontrollsysteme. Einerseits die dem Lohnsystem immanente Kontrolle durch den leistungsbezogenen Lohn selber und andererseits die technikgestützte Kontrolle, beispielsweise durch eine Stechuhr oder durch betriebsinterne Software, die nur vorgegebene Handlungsstränge zulässt.
Eine Zuhörerin wendete ein, dass, vorausgesetzt es gebe genug Arbeitsplätze, es somit auch keine bzw. eine unbedeutend geringe wirtschaftliche Abhängigkeit der ArbeitnehmerInnen gegenüber den ArbeitgeberInnen geben würde. Kolm stimmte dem zu, machte jedoch daraufhin auf das Ausmaß dieser Sanktionsmacht aufmerksam, da diese Macht nicht nur durch wirtschaftliche Zyklen hindurch als Muster in der wirtschaftlichen Struktur verankert sei, sondern auch stetig bewusstseinsformierend wirkte und wirkt.
Einforderung von Individualrechten
Zu dieser Sanktionsmacht der ArbeitgeberInnen kommen zusätzliche negative Arbeitsfaktoren wie der Druck zur Ausführung offensichtlich illegaler Aufträge, der massive Druck länger und trotz Krankheit zu arbeiten sowie die Aushöhlung der Arbeitsrechte durch die Reorganisation betrieblicher Strukturen. Dies hat weit reichende Auswirkungen für die ArbeitnehmerInnen. Kolm sprach von einer psychischen Internalisierung von Kapital- und Managementinteressen und der Zunahme ökonomistischer (egoistischer, kalkulierender, perspektivisch verengter) Denkformen. Dies führe dazu, dass eine Individualisierung und Entsolidarisierung der ArbeitnehmerInnen eintrete und so eine repräsentative Interessenvertretung erschwert werde. Eine zentrale Rahmenbedingung für die Individualisierung und Entsolidarisierung sei, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zunehmend unmittelbar in Marktbeziehungen eingebunden sind. Sie müssen somit ihre individuelle Rentabilität beweisen. Sie werden als selbstständige Unselbstständige bezeichnet, die ihre individuelle Rentabilität beweisen müssten, obwohl sie formelle, wie eben erwähnt, ArbeitnehmerInnen sind.
Mit diesem Hintergrund forderte Kolm die praktische Umsetzung von Individualrechten im Betrieb, da es diese formell zwar schon gebe, eine Einlösung jedoch schwer möglich sei. Diese Individualrechte beinhalten die Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit, gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen, Höchstarbeitszeiten sowie das Recht auf Gesundheit und Gleichheit.
Demokratie in der Wirtschaft
Mit folgendem einleitenden Zitat verwies der Referent auf eine Definition von Wirtschaftsdemokratie nach Vilmar:
„Wirtschaftsdemokratie ist der Inbegriff aller ökonomischen Strukturen und Verfahren, durch die an die Stelle autokratischer Entscheidungen demokratische treten, die durch die Partizipation der ökonomisch Betroffenen und/oder des demokratischen Staates legitimiert sind.“
Wirtschaftsdemokratie müsse alle Ebenen der Wirtschaft durchdringen - betrieblich, überbetrieblich, volkswirtschaftlich sowie auch supranational. Kolm plädierte auf der betrieblichen Ebene für eine demokratische Gestaltung der Unternehmensverfassung und der individuellen Mitbestimmungsrechte (z.B. Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen). Darüber hinaus sieht er weiteres demokratisches Potential in der Erweiterung der kollektiven Mitbestimmung durch den Betriebsrat und die Personalvertretung. In diesem Zusammenhang kritisierte Kolm, dass die Arbeitsverfassung seit mehreren Jahrzehnten unverändert sei und forderte die Einführung von BürgerInnenrechte im Betrieb. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sollten ein Recht auf freie Meinungsäußerung sowie einen damit verbunden betrieblichen Einfluss haben. Sie sollten ein Recht auf Weiterbildung bekommen und auch das Management selbst wählen können. Außerdem sollten im Rahmen dieser BürgerInnenrechte die Vertragsverhältnisse eine dialogische Grundstruktur haben, sodass beispielsweise Weisungen begründungspflichtig sind oder auch ein Arbeitsverweigerungsrecht im Konfliktfall besteht. Handlungsbedarf dafür gebe es unter anderem in Bezug auf Arbeitsprozesse, das Lohnsystem oder auch dem jeweiligen Organisationsmodell. Es müssten jedoch zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Die Verzahnung von BürgerInnenrechten mit den kollektiven Arbeitsrechten der ArbeitnehmerInnen, um einen Machtverlust der ArbeitnehmerInnen entgegenzuwirken sowie die Schaffung eines Grundeinkommens. Dies soll dafür sorgen, dass sich die Sanktionsmacht der ArbeitgeberInnen bzw. die wirtschaftliche Abhängigkeit der ArbeitnehmerInnen verringere.
Überbetrieblich gehe eine Demokratisierung mit der Regulierung und Steuerung des Wettbewerbs einher, da so gemeinwohlorientiert gehandelt werden könnte. Ein Beispiel dafür wäre eine Bevorzugung von Unternehmen, die besonders ökologisch arbeiten. Weitere Möglichkeiten zur Demokratisierung bestehen in der Einkommenspolitik (Kollektivverträge, Mindesthonorare…) und in der Regionalentwicklung. Eine wesentliche Frage komme hier der Neubewertung von Tätigkeiten und den damit zusammenhängenden Lohnansprüchen zu. Aufgrund dessen befürwortete Kolm die Teilnahme von VertreterInnen aller Betroffenengruppen an betrieblichen und gesamtwirtschaftlichen Entscheidungsprozessen. Volkswirtschaftlich gesehen beinhalte eine Demokratisierung sozialökologische Rahmenplanung, eine soziale und ökologische Steuerreform, den Ausbau der Gemeinwirtschaft, die Entflechtung von Megakonzernen sowie die Förderung demokratischer Unternehmen.
Den Abschluss der Veranstaltung bildete Kolm mit einem Zitat von Alex Demirovic. Dieses ließ die politische Position des Referenten deutlich werden:
„Selbst wenn die Vielen Fehler begehen, ist dies immer noch besser, als wenn allein wenige Elitenangehörige Fehlentscheidungen treffen: die Folgen müssen ohnehin alle tragen …“
