Im Rahmen der Bildungsreihe
Diese Funktion lasse sich zurückführen auf die progressive Rolle des Leistungsprinzips im Zuge der Aufklärung. Entgegen des feudalistischen Systems mit den ständischen Privilegien des Adels, setzte das aufstrebende Bürgertum das neue Verteilungsprinzip durch, da es in einer auf Konkurrenz basierenden Gesellschaft Gerechtigkeit verspricht. Diese Gerechtigkeit baue darauf auf, dass die Aneignung von Fähig- und Fertigkeiten, die Leistung an sich und der entsprechende Lohn in einem „gerechten“ Verhältnis zueinander stehen. Sei dies nicht der Fall, werde von den Benachteiligten auf das Leistungsprinzip verwiesen, da es eine Neubewertung dieses Verhältnisses ermögliche.
Dennoch hat das Leistungsprinzip Grenzen, da ArbeitnehmerInnen als „LeistungsträgerInnen“, beispielsweise aus Krankheitsgründen, ausfallen können. Aufgrund dieser Grenzen ist es der Sozialstaat, der im Rahmen eines Solidarprinzips Schutz bietet.
Der Leistungsbegriff im Kontext der Wirtschaftskrise
Kolm sprach in diesem Kontext „nicht nur von einer Finanz-, sondern auch von einer Zivilisationskrise“, da sich grundlegende Werte wie Freiheit, Demokratie oder auch Gerechtigkeit verändert hätten. Doch was bedeutet dies für den Leistungsbegriff?
Durch die Krise soll sich die Konkurrenz zwischen den UnternehmerInnen und den Arbeitskräften erhöht haben. Je tiefer die Wirtschaftskrise bzw. die Arbeitslosigkeit, desto höher der Konkurrenzdruck. In diesem Zusammenhang bekomme der leistungsbezogene Lohn zusätzliche Legitimation. Objektivität und Gerechtigkeit sollen als messbare Einheiten erhoben werden können. JedeR Einzelne müsste sich so im Wettbewerb beweisen. Wer dem Wettbewerb nicht standhalte, scheide aus. Mögliche negative Auswirkungen auf soziale Dynamiken innerhalb der Gesellschaft werden nicht beachtet.
Immer mehr Menschen sind davon überzeugt, dass, entgegen vieler neoliberaler Annahmen, ein unregulierter Markt keine gerechte Verteilung von Einkommen und Lebenschancen gewährleisten kann. Nicht jedes Einkommen sei durch Leistung zu rechtfertigen.
Interessenkonflikt Leistungslohn
Kolm erläuterte, dass der Interessenkonflikt zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen in Bezug auf die Relation von Leistung und Lohn weit bis zu den Anfängen der Lohnarbeit zurückreicht. Da ArbeitgeberInnen ihr Eigentum den ArbeitnehmerInnen zur Verfügung stellen, werde immer ein Herrschaftsverhältnis geschaffen, das ArbeitgeberInnen nutzen, um ihre persönlichen Interessen durchzusetzen. ArbeitnehmerInnen hingegen wollen dieses Herrschaftsverhältnis limitieren und regulieren. Dass eine solche Begrenzung und Regulation möglich ist, sei einer sich organisierenden ArbeiterInnenbewegung zu verdanken.
Diesbezüglich sei die Frage nach dem Verhältnis von Leistung und Lohn eine Frage der Zumutbarkeit. Für die Zumutbarkeit von Tätigkeiten gebe es ausreichende und aussagekräftige arbeitswissenschaftliche Versuche, diese zu vereinheitlichen; dennoch werde die Zumutbarkeit von Tätigkeiten im Rahmen eines sozialen Kompromisses zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen stetig neu ausgehandelt. Eine Regulation der Leistung bedeutet hierbei einen Interessenausgleich zu finden, der einerseits im Lohnsystem fixiert ist und andererseits die ArbeitgeberInnen dazu verpflichtet transparente Gegenleistungen für die erbrachte Leistung der ArbeitnehmerInnen zu schaffen.
Was ist Leistung?
Leistung könne als zielgerichtete Arbeit pro Zeiteinheit verstanden werden und finde immer unter spezifischen sachlichen und persönlichen Voraussetzungen statt. Die sachlichen Voraussetzungen beinhalten die für den Leistungsaufwand zur Verfügung gestellte Technik, sowie organisatorische und soziale Rahmenbedingungen des Arbeitsprozesses selber. Bei diesen Voraussetzungen gehe es also um grundlegende Komponenten, die entscheidend dazu beitragen, ob die erwartete Leistung durch die ArbeitnehmerInnen erbracht werden kann. Die persönlichen Leistungsvoraussetzungen bezeichnen dagegen die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft. Der Begriff der Leistungsbereitschaft umfasse dabei nicht nur physiologische Merkmale, sondern auch die Motivation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der leistungsbezogene Lohn fördere deswegen die Motivation das Einkommen zu erhöhen. Zugleich entstehe jedoch ein Zwang für die ArbeitnehmerInnen, da die ArbeitgeberInnen durch das Lohnsystem eine, dem System immanente, Kontrollfunktion bekommen.
Entgelthöhe und die Bewertung verschiedener Tätigkeiten
Abgesehen von dieser Kontrollfunktion seien die ArbeitgeberInnen auch im Besitz einer Steuerungsfunktion des Arbeitsverhaltens. Dies drücke sich darin aus, dass sie den Einsatz der Arbeitskräfte koordinieren bzw. optimieren. Durch die Steuer- und Kontrollfunktion sowie die damit verbundene wirtschaftliche Abhängigkeit der ArbeitnehmerInnen seien die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen eine mächtige Gruppe, wenn es um die Entgelthöhe und die Bewertung verschiedener Tätigkeiten geht. Die Bewertung der Leistung, so Kolm, stelle einen sozialen gesamtgesellschaftlichen Prozess dar. Die ArbeitgeberInnen haben so zwar keine direkte Definitionsmacht, jedoch einen erheblichen Einfluss auf die Bewertung von Tätigkeiten. Kolm unterstreicht hierbei, dass der Markt einen Rahmen und Regeln für den Interessenausgleich zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen sowie für den Interessenausgleich zwischen verschiedenen ArbeitnehmerInnengruppen braucht. Die Behauptung, dass der Markt über die Bewertung der Arbeit entscheide, sei ideologisch geprägt.
Dementsprechend enthält jedes Lohnsystem spezifische Bewertungskriterien. Es wird nach personen-, arbeits- und produktionsbezogenen Differenzierungsformen oder nach der Unternehmensentwicklung als Differenzierungsform, unterschieden. Personenbezogene Differenzierungen können sich dabei bedarfsorientiert (staatlich fixiertes Mindesteinkommen), qualifikationsorientiert oder verhaltensorientiert äußern; sie sind jedoch auch miteinander verknüpfbar. Generell regulieren alle Lohnsysteme die Arbeits- und Leistungsbedingungen und zugleich die Entgeltbedingungen.
In Österreich wird zumeist ein qualifikationsorientiertes Lohnsystem angewandt, welches sich in Kollektivverträgen für ArbeiterInnen ausdrückt. Der Kollektivvertrag könne hierbei als sozialer Kompromiss für die Normalleistung interpretiert werden, indem die Aufgabenerfüllung und nicht ein gemessener Output gelte.
Chancen und Risiken
Ein Risiko der Leistungsbewertung bestehe aus einer Intensivierung der Arbeit, die zu einer Erhöhung der erwarteten Leistung, seitens der ArbeitgeberInnen, führen kann. Darüber hinaus kann es zu einer Entsolidarisierung mit anderen ArbeitnehmerInnen sowie dem damit verbundenen Bedeutungsverlust des Kollektivvertrags kommen, da eine Leistungsbewertung die Arbeitsmotivation der einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen steigen lassen kann. In diesem Zusammenhang übernehmen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das ArbeitgeberInnenrisiko, wenn diese durch gewinnabhängige Lohnkomponenten für das Betriebsergebnis verantwortlich werden. Des Weiteren könne es zu einem Verlust an Nachhaltigkeit in der Entgeltentwicklung kommen. Es gäbe keine Kontrolle, ob die Entgeltentwicklung von der Inflation bzw. Marktlage abhängt oder rein leistungsbezogen ist.
Abgesehen von den Risiken seien dennoch auch Chancen wahrzunehmen. Die Leistungsbewertung impliziere zugleich eine Leistungsbegrenzung, da die geforderte Leistung von den ArbeitgeberInnen zumeist klar definiert wird. Zudem könnte es eine kollektive Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen in strukturellen Streitfragen (z.B. bei den Arbeits- und Leistungsbedingungen) des Leistungsprinzips geben. Diese gemeinschaftliche Nutzung der Konfliktpotentiale könnte eine Demokratisierung bedeuten. Die Rolle des Betriebsrates würde bedeutender und es könnte Einfluss auf die Arbeitsbedingungen genommen werden.
Gleichwertige Arbeit im qualitätsorientierten Lohnsystem?
Trotz eines qualitätsorientierten Zugangs kann die Qualifizierung keine Garantie für eine gleiche Behandlung bzw. für eine gleiche Entgeltvergütung geben. Insbesondere Frauen und ausländische Arbeitskräfte müssen diese Erfahrung machen. Hinsichtlich einer solchen Realität sei es verständlich, dass ein reines Leistungsprinzip von den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen als ungerecht erlebt werde. Das Leistungsprinzip werde deswegen nur in Kombination mit anderen Verteilungsprinzipien, wie dem Solidarprinzip, dem Gleichheitsprinzip und dem Bedarfsprinzip, als einigermaßen gerecht empfunden.
